造價(jià)從業(yè)人員素質(zhì)培養(yǎng)之我見

張小群 李鈺（連云港市）

  內(nèi)容提要：隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)建設(shè)的需要,，工程造價(jià)從業(yè)人員的隊(duì)伍日益壯大,，造價(jià)從業(yè)人員素質(zhì)的培養(yǎng)已成為當(dāng)前造價(jià)管理的重要課題。從管理部門的角度而言,，應(yīng)制定專門的素質(zhì)培養(yǎng)計(jì)劃,，建立造價(jià)從業(yè)人員素質(zhì)評價(jià)體系，推出淡出制,，及參照國外相關(guān)或類似的管理辦法。從個(gè)人和所從業(yè)單位而言,，應(yīng)引入人力資源的概念,，創(chuàng)新人才管理的方法、人才激勵(lì)機(jī)制和收益分配制度,。

  關(guān)鍵詞：造價(jià)從業(yè)人員  素質(zhì)  培養(yǎng)

造價(jià)從業(yè)人員包括造價(jià)工程師和造價(jià)編審專業(yè)人員,，隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)建設(shè)的需要，工程造價(jià)從業(yè)人員的隊(duì)伍日益壯大,。伴隨數(shù)量的增長,，造價(jià)人員“質(zhì)”的問題愈發(fā)突出，如編審能力降低,、繼續(xù)教育敷衍了事,、同時(shí)在多家單位從業(yè)，等等,。從小處講,，直接影響了工程造價(jià)本身和造價(jià)從業(yè)人員形象；從大處講,，間接影響了經(jīng)濟(jì)建設(shè)的發(fā)展,。造價(jià)從業(yè)人員的素質(zhì)與經(jīng)濟(jì)建設(shè)深入發(fā)展的需要漸已不相適應(yīng)，因而,，造價(jià)從業(yè)人員素質(zhì)的培養(yǎng)已成為當(dāng)前造價(jià)管理的新的緊要課題,。

  那么，造價(jià)從業(yè)人員素質(zhì)的內(nèi)涵是什么,，我們認(rèn)為這個(gè)素質(zhì)范圍大體為：專業(yè)能力強(qiáng),，關(guān)聯(lián)知識面廣（能了解或處理與工程造價(jià)相關(guān)事項(xiàng)），知識層次高,，遵紀(jì)守法情況好,，具有專業(yè)前瞻性等。

  造價(jià)從業(yè)人員素質(zhì)的培養(yǎng),，應(yīng)從管理部門,、所在單位及個(gè)人等幾方的角度去把握。

首先，從管理部門的角度而言,，應(yīng)把握以下幾個(gè)方面：一,、圍繞素質(zhì)目標(biāo)，制定專門的素質(zhì)培養(yǎng)計(jì)劃,。

  不同的從業(yè)人員,，即使同為造價(jià)師或造價(jià)編審人員，其專業(yè)的優(yōu)缺點(diǎn)也會有所不同,。就拿造價(jià)師來說,，有的編審能力強(qiáng)，有的弱,，有的甚至不會編審,，編審從業(yè)人員也有此類情況，因而,，管理部門在制定素質(zhì)培養(yǎng)計(jì)劃時(shí),，應(yīng)對從業(yè)人員的現(xiàn)有素質(zhì)作個(gè)分析研究，分門別類,，使素質(zhì)培養(yǎng)計(jì)劃能夠針對不同人群的特點(diǎn)有的放矢,，加強(qiáng)針對性，減少盲目性,，減少教育資源的浪費(fèi),，提高素質(zhì)培養(yǎng)的效果。

1）應(yīng)有針對性,、實(shí)用性,。如對專業(yè)能力弱而其他方面強(qiáng)的應(yīng)增強(qiáng)編審能力的培養(yǎng)；而對專業(yè)能力強(qiáng)而知識面較窄或知識層面不高的人員,，可增強(qiáng)其工程其他方面或工程經(jīng)濟(jì)知識或提升學(xué)歷的培養(yǎng)等,。為此，可以在每年制訂相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃和內(nèi)容,，由各市造價(jià)管理部門統(tǒng)一實(shí)施,，其中內(nèi)容應(yīng)體現(xiàn)編審能力的深度和其他知識的廣度。目前,，可先選定一定地區(qū)或一定的人群進(jìn)行這方面的試點(diǎn)工作,，待2-3年后經(jīng)評審，如效果較佳,，則可推廣開來實(shí)行,。

2）應(yīng)體現(xiàn)梯度性。十年樹木,，百年樹人,，人才的培養(yǎng)不能一蹴而就,，應(yīng)按計(jì)劃有步驟循序漸進(jìn)。對造價(jià)從業(yè)人員來說,，分為初,、中、高三個(gè)級別,，應(yīng)在對這三個(gè)層次人員情況調(diào)查了解的基礎(chǔ)上,，分別制定出針對性的培養(yǎng)計(jì)劃，同時(shí)應(yīng)有利于三個(gè)層次人員的銜接,，體現(xiàn)培養(yǎng)造價(jià)人員素質(zhì)隊(duì)伍建設(shè)的梯隊(duì),。造價(jià)從業(yè)人員梯隊(duì)不僅反映人才成長的過程，而且和建設(shè)的需求相對應(yīng),，使各級別人員都能學(xué)有所用,，而不會造成小馬拉大車或大馬拉小車的局面，因而梯隊(duì)的建設(shè)不可或缺,。

3）應(yīng)體現(xiàn)當(dāng)代性

所謂當(dāng)代性，在此即指培養(yǎng)計(jì)劃的內(nèi)容應(yīng)是當(dāng)前對造價(jià)人員最具現(xiàn)實(shí)性的培養(yǎng)內(nèi)容,，應(yīng)是目前最為實(shí)用和必需的內(nèi)容,，以期達(dá)到與時(shí)俱進(jìn)。如當(dāng)前建設(shè)工程工程量清單計(jì)價(jià)規(guī)范實(shí)施之際,，怎樣正確地學(xué)習(xí)和理解它的計(jì)價(jià)模式,，怎樣正確地應(yīng)用到造價(jià)編審工作中，這些都是造價(jià)人員認(rèn)真對待和必須掌握的內(nèi)容,；反之,，就無法做好造價(jià)工作。等等,。當(dāng)代性不僅代表目前,，還是承前啟后的重要鏈接，因而應(yīng)是素質(zhì)培養(yǎng)計(jì)劃中的重要一環(huán),。

4）應(yīng)體現(xiàn)超前性,、前瞻性。

造價(jià)從業(yè)人員的素質(zhì),，在當(dāng)前國際化從業(yè)大環(huán)境下,，在我國加入世貿(mào)組織后對咨詢業(yè)保護(hù)期已漸逼至的情況下，造價(jià)從業(yè)人員素質(zhì),，也應(yīng)隨之國際化,。目前，造價(jià)從業(yè)人員大致分布在建安企業(yè),、造價(jià)咨詢類企業(yè)和其它企業(yè)基建科和各類理論研究部門,。就咨詢類企業(yè)而言,，我國承諾2005年后允許外商獨(dú)資造價(jià)咨詢企業(yè)進(jìn)入我國市場，國外造價(jià)咨詢業(yè)先進(jìn)的管理理念,、經(jīng)營理念組織設(shè)計(jì),、管理制度、業(yè)務(wù)模式,、信息手段,、人力資源開發(fā)、投資機(jī)制,、運(yùn)行機(jī)制,、質(zhì)量管理、風(fēng)險(xiǎn)管理等將對我國正在發(fā)展中的造價(jià)咨詢業(yè)造成較大沖擊,，會使國內(nèi)企業(yè)的生存空間越來越受到擠壓,，而這些先進(jìn)的方面如何體現(xiàn)在造價(jià)從業(yè)人員素質(zhì)培養(yǎng)之中，值得研究,；又如建安企業(yè),，隨著工程量清單計(jì)價(jià)規(guī)范的施行，如何利用現(xiàn)有造價(jià)從業(yè)人員去編制符合自己情況的企業(yè)定額等,，都對造價(jià)從業(yè)人員的素質(zhì)培養(yǎng)提出了嚴(yán)峻的問題,，等等，如何體現(xiàn)在造價(jià)從業(yè)人員的素質(zhì)培養(yǎng)中均值得研究,。在其它企業(yè)與行業(yè)從業(yè)的造價(jià)從業(yè)人員的情況也大致如此,。因而，培養(yǎng)造價(jià)從業(yè)人員的超前意識,、前瞻能力,，在企業(yè)和人才的競爭中獲得優(yōu)勢，有利于從容應(yīng)對未來,。

二,、研究建立造價(jià)從業(yè)人員素質(zhì)評價(jià)體系。

  一個(gè)造價(jià)從業(yè)人員的素質(zhì)如何,，怎樣評定,，有什么指標(biāo)等等，需建立一套完整動態(tài)的評價(jià)體系,，我們認(rèn)為首先應(yīng)有相應(yīng)的評價(jià)指標(biāo),，然后有一個(gè)專門的評價(jià)機(jī)構(gòu)或軟件。

  就評價(jià)指標(biāo)而言,，可以借鑒現(xiàn)代工程咨詢中的魚刺圖分析法﹝因果分析﹞對影響造價(jià)從業(yè)人員素質(zhì)的因素指標(biāo)化,，分析出各個(gè)評價(jià)指標(biāo)來，理清主次,，再運(yùn)用一定的方法將之系統(tǒng)化,，這里介紹的綜合評分制是很好的辦法,。我國以往的管理中，多的是軟性的管理,，少的是硬性數(shù)字化管理,。軟管理、人性化較重,，彈性強(qiáng),，從而會使管理流于形式；而數(shù)字化管理是以數(shù)字說話,，一是一,，二是二，剛性強(qiáng),，有利于嚴(yán)格管理,。綜合打分制由多項(xiàng)指標(biāo)組成，各項(xiàng)指標(biāo)對應(yīng)相應(yīng)的分值,，各指標(biāo)的分值不等,，權(quán)重不同；各指標(biāo)內(nèi)部也細(xì)化評分指標(biāo),。綜合評分制的主要結(jié)構(gòu)為：

1,、       每年從事審核工程的數(shù)量---------------分值

2、       工程審核價(jià)同標(biāo)底價(jià)或中標(biāo)價(jià)的誤差值（設(shè)區(qū)間）-------------分值

3,、       違規(guī)行為---------------負(fù)分值

4、       突出貢獻(xiàn)增分（省部級獎(jiǎng)或論文）---------------分值

5,、       繼續(xù)教育（分值大）詳見下

A：  學(xué)習(xí)目前已出臺文件或規(guī)范

B：  學(xué)習(xí)了解有關(guān)方面的發(fā)展趨向

C：  學(xué)習(xí)國外先進(jìn)的方法理論

D：  提倡到大學(xué)校園脫產(chǎn)學(xué)習(xí),，每3個(gè)月獲1分

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通過綜合評分，由專門的評價(jià)機(jī)構(gòu)或軟件對各從業(yè)人員進(jìn)行素質(zhì)評價(jià),，進(jìn)而為各人素質(zhì)培養(yǎng)“量體裁衣”,，快捷而有針對性。

三,、推出淡出制,，嚴(yán)進(jìn)寬出，突出危機(jī)感,，使造價(jià)從業(yè)人員變壓力為動力,，自覺提高自身素質(zhì)。

  目前,，造價(jià)從業(yè)人員的進(jìn)入門檻低,，進(jìn)入的比率也很高。相較于會計(jì)師和注冊會計(jì)師而言,，簡直高出好幾倍乃至幾十倍,。如此容易成為造價(jià)從業(yè)人員,，使造價(jià)從業(yè)人員隊(duì)伍良莠不齊、整體素質(zhì)降低,，同時(shí),，在主觀上也不珍惜擁有的資格。為此,，應(yīng)推出“淡出”制度,，嚴(yán)進(jìn)寬出：⑴、提高從業(yè)資格的通過難度,，防止魚龍混雜,，凈化從業(yè)人員隊(duì)伍 ⑵、試行資格等級分值終身制,，如將造價(jià)編審人員資格分值定為10分,，在該分值內(nèi)再設(shè)置細(xì)化項(xiàng)目，分別賦予不同的分值,，如允許他人以本人名義從業(yè)扣0.5~1分,、違反法律法規(guī)和誠信原則編制造價(jià)咨詢文件扣0.5~1分、繼續(xù)教育不合格扣1分,，等等,。該資格分值扣完（或降為4分或6分以下）時(shí)，則資格降級（初級取消資格）,。同時(shí)還可以對資格管理設(shè)置增分制,，如受某級別獎(jiǎng)勵(lì)等可加分，累積到5分即可升級資格,。并將此制度應(yīng)用到待出臺的造價(jià)從業(yè)人員管理軟件中,，使各從業(yè)人員能夠及時(shí)了解自身資格情況，警示落后,，鼓勵(lì)先進(jìn),，約束自身行為?！?〕,、緊隨«行政許可法»的施行，嚴(yán)格執(zhí)法,。對違反造價(jià)從業(yè)人員管理辦法的人員,，要按規(guī)懲罰，同時(shí)對其終身分值按規(guī)定扣分,，以數(shù)字說話,，杜絕彈性，杜絕討價(jià)還價(jià)余地,，真正認(rèn)事不認(rèn)人,，樹立嚴(yán)格規(guī)范的榜樣,，做到有法必依、違法必究,。另外,，隨著«計(jì)價(jià)手冊»的應(yīng)用，對造價(jià)從業(yè)人員的不良記錄也將更加明細(xì),，通過扣分,，應(yīng)用到上述的資格等級分值制中。

四,、參照國外相關(guān)或類似的管理辦法,。

西方發(fā)達(dá)國家相同或類似行業(yè)的從業(yè)人員素質(zhì)培養(yǎng)的方法，對我國造價(jià)從業(yè)人員素質(zhì)的培養(yǎng)具有很好的參考,、借鑒作用,，如〝菲迪克〞制定的16條職業(yè)道德準(zhǔn)則和FIDIC合同條件中對咨詢師職權(quán)的嚴(yán)格而明確的約束。西方發(fā)達(dá)國家的該方面做法,，成熟而系統(tǒng),，對我國來說不啻于他山之石，我們應(yīng)對之加以好好的學(xué)習(xí),、研究,、參考，可提供有益的思路,，從而使我們在造價(jià)從業(yè)人員素質(zhì)培養(yǎng)的探索上少走彎路,、多走捷徑，在規(guī)范從業(yè)人員的管理中,，爭取多些時(shí)間,，從容把握。

以上是從管理部門角度而言,。從被管理者（個(gè)人和所從業(yè)單位）角度而言,，造價(jià)從業(yè)人員素質(zhì)的培養(yǎng)要在于以下幾點(diǎn)：

一,、引入人力資源的概念,，創(chuàng)新人才管理的方法

造價(jià)從業(yè)人員屬于技術(shù)型人員，從事的是腦力勞動,，因而不同于普通一般的員工,，因而在管理上也應(yīng)有不同之處，應(yīng)將這類群體作為企業(yè)的人力資源,，列入管理,。在管理方法、管理政策上給予傾斜,，應(yīng)跳出原有框框,，有所創(chuàng)新,，搞好人才培養(yǎng)體系的建設(shè)，做好人才的培養(yǎng)規(guī)劃,，以崗位促培養(yǎng),，為技術(shù)人員提供施展才華的舞臺予，以項(xiàng)目促培養(yǎng),，讓人才承擔(dān)重點(diǎn)大型項(xiàng)目,，促進(jìn)人才快速鍛煉成長，以深造,、進(jìn)修機(jī)會促成長,，促進(jìn)造價(jià)從業(yè)人員視野更廣更深，從而脫穎而出,。

二,、引入競爭概念，創(chuàng)新人才激勵(lì)機(jī)制,。隨著我國市場經(jīng)濟(jì)改革的深入,，國內(nèi)眾多企業(yè)的重組改制，造從業(yè)人員的從業(yè)環(huán)境也在發(fā)生急劇的變化,，企業(yè)競爭導(dǎo)致對人才的渴求,，人才的渴求導(dǎo)致人才的流動，人才的流動導(dǎo)致了競爭的產(chǎn)生,。首先競爭促使造價(jià)從業(yè)人員自覺努力,，提高自身的職業(yè)素質(zhì)。其次,，競爭促使企業(yè)創(chuàng)新人才激勵(lì)機(jī)制,，在選人用人上公開競聘，競聘上崗,，使造價(jià)從業(yè)人員為提高自身綜合素質(zhì)而自覺努力,，以適應(yīng)競爭的要求。壓力促動力,，充分調(diào)動造價(jià)從業(yè)人員的積極性,、創(chuàng)造性等主觀能動性，創(chuàng)新,、提升企業(yè)工程造價(jià)的技術(shù)水平,、管理水平，增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力,。

三,、改革創(chuàng)新收益分配制度，促進(jìn)人才成長。鼓勵(lì)企事業(yè)單位對特殊人才采取特殊的分配方法,，體現(xiàn)一流人才,、一流的貢獻(xiàn)、一流的待遇,。要打破分配制度的固有模式,，實(shí)行收益分配制度創(chuàng)新，并將人才,、業(yè)績與收入遇待掛起鉤來,，使造價(jià)從業(yè)人員自覺提高自身綜合素質(zhì)，增強(qiáng)專業(yè)從業(yè)能力,，快速成長,，適應(yīng)企業(yè)內(nèi)部管理變革的需要。

總之,，造價(jià)從業(yè)人員素質(zhì)的培養(yǎng),，需要造價(jià)管理部門、行業(yè)協(xié)會和人員及所在單位的共同努力,，為造價(jià)從業(yè)人員設(shè)計(jì)好成長的模式,、成長的梯度、營造成長的環(huán)境,、創(chuàng)造成長的機(jī)會,。在政策上、人員管理上,、資金支持上,、薪酬待遇等的方面形成合力，共同促進(jìn)造價(jià)從業(yè)人員的素質(zhì)培養(yǎng),。